Текучесть это: Текучесть персонала — Главные причины текучести в России в 2019 году и современные методы её снижения — Лазерная резка металла от "ТМК" Ярославль (Тутаев)

Содержание

Причины высокой текучести и пути решения проблемы

Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров – одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации. Сказать, что большая «текучка» негативно сказывается на бизнесе – ни сказать ничего. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании. Каковы причины столь неприятного явления? Есть ли способы избежать его совсем, или хотя бы существенно уменьшить?

Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников

Получить бесплатный тест

Что же такое текучесть персонала?

Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом.

Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.

Рисунок 1 – Основные виды текучести кадров

1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.

4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь.

Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника. Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы). В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект – увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.

Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.

Причины текучести кадров

Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?

Начнем с самого начала процесса трудоустройства – подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободное вакантное место со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар рекрутером, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу претендентом или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.

После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или, вообще, её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.
Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.
Неудовлетворенность руководством – в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта не ограничиваются временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.
Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития.
Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника – перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги не первопричина. Зарплата – это не прямой детерминант (определитель) удовлетворенности работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся в коллективе, они не лояльны и не мотивированы, а деньги в данном случае – удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т. д. – также распространенное явление. Ведь человек – эмоциональное существо.
И, наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя. Некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.

Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.

Методы решения проблемы

Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению. Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала. Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.

Рисунок 2 – Причины и методы решения текучести кадров

Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации, ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом.

Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.

HRM-помощники для кадровика

Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов. Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом, уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое.

1С:Зарплата и управление персоналом

Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании. На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации. Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Система содержит отчет «Коэффициент текучести кадров», который позволяет контролировать текущий коэффициент текучести кадров как по всей организации, так и в конкретном отдельно взятом подразделении.

Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.

Рисунок 3 – Отчет: коэффициент текучести кадров в «1С:Зарплата и управление персоналом»

Программа содержит функционал для проведения тестирования сотрудников, автоматического расчета зарплаты, налогового и кадрового учета. «1С:Зарплата и управление персоналом» позволит не только использовать типовые анкеты, но и разрабатывать новые, рассылать их сотрудникам, получать ответы и обрабатывать результаты.

1С:Оценка персонала

Полезным инструментом для руководителя или кадровика в тестировании и оценке персонала будет и другая система автоматизации HRM – «1С:Оценка персонала». Данное решение дает кадровику широкий спектр возможностей для анализа кандидатов при приеме на работу и сотрудников в процессе работы, мониторинга социально-психологического климата в коллективе. Программа дает возможность индивидуального подхода к тестированию и оценке благодаря возможности конструирования новых тестов.

Рисунок 4 – Программа «1С:Оценка персонала»

Узнайте, как 1С:Оценка персонала помогает бороться с текучестью персонала

Заказать демонстрацию

Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение. Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании. Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.

EFSOL Системная интеграция. Консалтинг

как рассчитать и предотвратить — СКБ Контур

Что такое текучесть кадров

Считается, что самый важный актив любого бизнеса — это люди. И с этим трудно поспорить. Развитие технологий привело к тому, что в большинстве своем компании конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам. Это можно сказать не только о таких технологических компаниях, как Facebook и Google. Будущее современных компаний в принципе зависит от их готовности и готовности персонала к постоянным инновациям.

Большинство организаций, конечно, понимают, что их преимущественное положение на рынке связано с людьми, однако лишь немногие из них всерьез задумываются о том, как усовершенствовать процесс удержания сотрудников и сократить показатель текучести персонала.

По сути, под текучестью персонала понимается процент сотрудников, которые увольняются из компании в течение определенного периода времени. Поскольку текучесть персонала очень дорогостоящий процесс, HR-менеджерам приходится внедрять практики для сохранения рабочих команд.

Норма текучести кадров часто зависит от сферы работы компании. Так, например, в ритейле и ресторанном бизнесе нормой считается текучесть в 20-30%, в то время как для ИТ-компании такой показатель будет тревожным сигналом. Но в любом случае каждая компания должна контролировать процессы движения персонала.

Расчет текучести персонала

Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы. Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100:

Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100

В отдельных случаях возникает много вопросов относительно правильного использования этой формулы. Например, что учитывать при расчете — штатные единицы или общее количество сотрудников? Что делать с временными работниками? А что, если сотрудник уже находится в процессе увольнения? Эти вопросы ломают формулу и требуют более четких методов расчета.

Давайте попробуем пошагово разобраться с проблемой. Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала. Что для этого нужно сделать?

Шаг 1: Рассчитайте численность персонала

Общее количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники.

Система расчета заработной платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчетом равномерно в течение месяца. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести.

Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала

На следующем этапе необходимо общее число сотрудников за месяц разделить на количество поступлений по платежной ведомости в определенном месяце:

Среднее кол-во сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов

Пример:

В компании общее количество сотрудников фиксируется три раза в месяц — в начале, в середине и в конце каждого месяца. Общее количество сотрудников к 1 января составляет 143 сотрудника. Общее количество сотрудников к 15 января — 148. Общее количество 30 января — 151 сотрудник. Используя формулу, компания A суммирует три показателя по общему количеству сотрудников (143, 148 и 151) и затем делит цифру на количество отчетов (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

Средняя численность персонала компании A в январе составила 147,333.

Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся

Следующий шаг — составление списка людей с датами завершения их работы в организации в течение месяца. Количество увольнений в течение месяца включают и увольнения по собственному желанию, и увольнения не по собственному желанию. Но сотрудники, которые находятся в отпуске, не включаются в список.

Пример:

В январе компания A:

2-х сотрудников отправила в оплачиваемый отпуск;
с 5 сотрудниками из агентств расторгла договора;
расторгла трудовой договор с 1 сотрудником;
2-х сотрудников уволила по ТК;
1 сотрудника отправила в неоплачиваемый отпуск.

Только три сотрудника должны быть включены в количество уволившихся в течение месяца: один сотрудник, который уволился сам, и двое сотрудников, уволенных работодателем.

Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала

Формула будет выглядеть следующим образом:

Кол-во уволившихся / среднее кол-во сотрудников

Пример:

У компании было 3 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 147,333 по платежной ведомости в течение месяца. Используя формулу, получаем:

3/147.33 = 0.0204

Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров

Большинство работодателей визуализируют показатель текучести кадров в виде процента, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из шага 4 на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц.

Пример:

0.0204 x 100 = 2.04%

Итак, у компании A текучесть кадров в январе составила 2.04%.

Шаг 6: Показатель текучести персонала за год

Большинство работодателей хотят знать показатель текучести кадров не только за месяц, но и за год. Чтобы определить текучесть кадров за год, нужно просто суммировать показатели за каждый месяц.

Например, если в апреле работодатель может рассчитать показатели за три первых месяца года, то формула будет довольно простой:

ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март

Показатель за год определяется далее при добавлении всех 12 месяцев:

ТК за год = ТК в январе + ТК в феврале + ТК в марте + ТК в апреле +… + ТК в декабре

Как сократить текучесть персонала

Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании.

Формируйте кадровые документы с учётом особенностей вашей отрасли

Можно дать несколько рекомендаций по сокращению показателя текучести персонала:

Нанимайте правильных людей, в первую очередь, проверяя их компетенции и поведение в командах. Конечно, собеседование дает представление о том, может ли человек соответствовать корпоративной культуре, но ваш ключ к выбору лучших сотрудников — это определение того, насколько хорошо они могут выполнять работу.
Нанимайте профессионалов, потому что они ключевые исполнители. Вам просто нужно убедиться, что им не скучно работать. Подумайте о том, как обогатить и разнообразить их функционал.
Предложите привлекательный, конкурентоспособный пакет льгот. Для этого вам придется хорошо изучить потребности своего персонала. Для молодой аудитории может быть интересен гибкий график, возможности заниматься спортом и др. Для более старших сотрудников это могут быть другие привилегии. Самое главное — не тратить зря деньги на бонусы, которые просто создают имидж.
Предоставляйте людям возможность обмениваться знаниями с помощью мастер-классов, презентаций, наставничества и других форматов. Сотрудники любят делиться тем, что они умеют делать лучше остальных.
Всегда демонстрируйте уважение к сотрудникам. Слушайте их внимательно и используйте их идеи. Никогда не стыдите их за ошибки.
Хвалите сотрудников за хорошие результаты. Ваше признание их вклада в развитие компании — это самая мощная мотивация. Людям важно знать, что их работа важна.
Люди хотят наслаждаться своей работой. Сделайте работу приятной. Применяйте таланты каждого человека.
Позвольте сотрудникам соблюдать баланс между работой и личной жизнью.
Вовлекайте сотрудников в решение задач, которые влияют на их работу и в общее руководство компанией, когда это возможно. Вовлекайте их в дискуссии о видении, миссии, ценностях и целях компании. Эти темы никогда не будут для них значимыми, если они их просто прочитают по электронной почте или на корпоративном портале.
Поощряйте высокую производительность и связывайте зарплату с этим показателем. Ключевые сотрудники никогда не потеряют мотивацию, если будут видеть, что их усилия признаются и вознаграждаются.
Празднуйте успех. Фиксируйте достижение важных целей. Устройте красивую церемонию.
Отмечайте традиции организации. Занимайтесь благотворительностью, устраивайте мастер-классы, совместные просмотры фильмов и т.д.
Предоставьте возможности для параллельного обучения и продвижения по карьере. Людям нравится знать, что у них есть возможности для роста.
Предоставьте возможность для личностного роста посредством сложных заданий и повышения ответственности.

Причины текучести кадров и способы её предотвращения

Цена текучести кадров для компании порой очень высока. Работодателю, которого коснулась эта проблема, необходимо провести анализ причин её возникновения и найти эффективные способы предотвращения увольнений сотрудников. В этой статье мы подробнее остановимся на том, что вызывает текучесть кадров и как с ней бороться.

Анализ текучести кадров может быть разделен на несколько частей: измерение, выявление её причин и разработка стратегий по удержанию сотрудников. Рассмотрим каждую из этих частей подробнее.

Измерение

Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило за год) к средней численности сотрудников за тот же период:

(число уволенных за год) x100

(средняя численность сотрудников за год)

Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя.

Стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела. Например, среди низкоквалифицированного персонала наблюдается высокая текучесть кадров, в отличие от сотрудников административного и управленческого звена. В связи с этим следует разделить измерение по секциям, отделам, подразделениям.

Нормой текучести кадров можно назвать от 3-х до 7-и %. При этом важно обратить внимание на сферу деятельности и возраст организации. Так для молодой компании нормальная текучка составляет 20%, для ресторанного обслуживания и розничных продаж этот показатель может доходить и до 30%. Помимо этого, определить, насколько показатель текучести выходит за рамки нормы, можно сравнив его с показателями предприятий той же сферы (компаний-конкурентов). Если в вашей компании этот коэффициент намного выше, пора бить тревогу и предпринимать необходимые меры.

Причины текучести кадров

Всем известно, что, если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, то нужно лечить не симптомы, а ее источник. Поэтому для начала стоит провести внутреннее исследование, и выяснить почему люди покидают организацию. Для этого можно начать проводить выходное интервью — беседу с увольняющимися работниками. Желательно, чтобы интервьюер не был бывшим руководителем работника или лицом, предоставляющем сотруднику рекомендации. Альтернативным вариантом может быть анкетированный опрос. Объясните сотрудникам цель вышеописанных процедур и гарантируйте полную конфиденциальность.

Основные причины, которые могут вызвать текучесть персонала:

Некачественный подбор

Иногда желание рекрутеров заполнить вакансию как можно быстрее может привести к найму неподходящего сотрудника. Или же во время отбора соискатель не получил полную информацию о работе и впоследствии его ожидания не были оправданы.

Неудовлетворённость руководством и его отношением

Это может быть и личная неприязнь к руководителю и несогласие с методами управления. Текучесть кадров бывает завышенной в среде с плохой коммуникацией и плохо развитой системой поощрений и вознаграждений. В такой атмосфере работники чувствуют себя недооценёнными, проигнорированными, беспомощными и незначительными.

Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения

С одной стороны, работодатели ценят амбициозность сотрудников. Но, с другой стороны, она может стать причиной ухода, если работники не видят возможности карьерного роста в пределах данной организации. Также неудовлетворённость профессией и желание сменить специальность побуждают сотрудников искать новое применение на стороне, если не находят его в данной компании.

Увольнения других сотрудников

Например, слияния компаний не обходятся без увольнений. Очень распространены случаи, когда после увольнения руководителя отдела, вслед за ним покидают организацию все сотрудники этого отдела. Помимо этого, несправедливые с точки зрения персонала увольнения снижают лояльность и мотивацию работающих сотрудников.

Неблагоприятные условия труда

Значительную часть жизни мы проводим на работе, поэтому вполне естественным является желание проводить это время в комфортных условиях. Тесные, мало освещённые помещения, плохие климатические условия, некачественное оборудование или его недостаток — только часть из примеров, вызывающих неудовлетворённость рабочим пространством.

Плохая адаптация или её отсутствие

вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнение может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте

Такая практика наблюдается на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги — не первопричина. Зарплата — это не прямой детерминант удовлетворённости работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся на работе, они нелояльны и немотивированы, а деньги в данном случае — удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.

Стратегии по удержанию персонала

Итак, мы выяснили, что существует достаточное количество причин текучести кадров. Если среди них глобальные причины (экономическая ситуация, условия рынка труда) или личные обстоятельства (переезд, уход за детьми, болезнь члена семьи), то справиться с ними будет почти невозможно. Однако, указанными выше внутренними основаниями многочисленных увольнений можно управлять. Ответственность же по удержанию сотрудников должна лежать на руководителях подразделений и HR-менеджерах. Вот несколько советов, которые помогут снизить текучесть кадров в компании:

1. Обеспечьте качественный подбор персонала. Нанимайте правильных людей, соответствующих корпоративной культуре организации. Их ценности, принципы и цели должны соответствовать целям компании. На стадии подбора обеспечьте соискателей максимальной информацией о работе и работодателе. Не завышайте ожидания и не перебарщивайте с обещаниями. Также применяйте все необходимые методы подбора для выявления подходящих профессиональных качеств будущего сотрудника.

2. Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию персонала. Обучающие программы имеют большое значение для обеспечения лояльности и удержания. Например такие как курсы по повышению квалификации, усовершенствование имеющихся навыков и получение новых знаний за счёт работодателя.

3. Обеспечьте причастность сотрудников. «Открытая политика» не предполагает встреч за закрытыми дверьми. Сотрудники должны осознать, что они имеют голос и признаны за свой вклад. Консультируйтесь с ними по рабочим вопросам, введите практику коллективного принятия решений. Снабжайте персонал регулярной информацией об обновлениях на предприятии: о финансовом положении, изменениях в политике и процедурах.

4. Обеспечьте сотрудников работой. Сотрудники должны чувствовать, что от их деятельности действительно что-то зависит. Постоянная занятость вызывает ощущение стабильности, что является основополагающим не только в работе, но и в других сферах жизни.

5. Развивайте конкурентоспособный компенсационный пакет, который включает премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей. Следует учитывать потребности сотрудников. Не относитесь к некоторым работникам предвзято. Будьте справедливы и последовательны в установлении компенсаций. Служащие будут менее склонны покинуть организацию, проявляющую заботу о них.

6. Не заставляйте работать сверхурочно или по выходным. Для большинства отдых имеет большое значение, поэтому не стоит сокращать его и без того немногочисленные часы. При необходимости будьте готовы предоставить изменения графика работ и сделать его более гибким. Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам.

7. Защитите свою организацию от хедхантеров. Например, сохраняйте внутренние телефоны и адреса электронной почты конфиденциальными.

Если ваша компания следует этим стратегиям и проявляет подлинное беспокойство о благополучии сотрудников, вам не придётся выплачивать самую высокую зарплату в городе, чтобы иметь самый низкий уровень текучести кадров.

Источник: RHR.ru

Управление удержанием и текучестью талантовTalent Management

Как управлять удержанием талантов? Что хорошего в текучести и как с ней справляться? Лучшие практики управления удержанием талантов

Разница между “желательной” vs “нежелательной” текучестью кадров

Не всякая текучка это плохо. На самом деле, очень низкие показатели текучести могут наносить ущерб организации. Очень низкая текучка может говорить о том, что организация поддерживает низкую производительность.

Каждая организация имеет некоторое количество плохих исполнителей, которые не реагируют на коучинг и должны быть уволены (или переведены на другие, более подходящие позиции). Существует также, вероятно и некоторое количество плохих менеджеров, которые наносят организации ещё более глубокий ущерб, чем отдельные исполнители. Можно даже утверждать, что потеря среднего исполнителя не так уж и заметны, если заменить руководителя. Обновление талантов в организации является одновременно функцией внутреннего развития и эффективного внешнего отбора. Очень низкая текучка также ограничивает количество новых идей и перспектив, которые приходят в организацию и может легко задушить инновации и способствовать стагнации. Также может сложиться ситуация, когда бизнес – стратегия не соответствует тем талантам, которые в данный момент есть в организации. И для её реализации могут понадобиться люди извне с разными знаниями, навыками или опытом.

Цель организации по управлению удержанием сотрудников заключается в снижении нежелательной текучки.

Цель организации по управлению удержанием сотрудников заключается в снижении нежелательной текучки. Нежелательная текучка включает в себя увольнение топ – исполнителей, ключевых лидеров, отдельных лиц с высоким потенциалом а также лиц с критическими навыками для реализации бизнес – стратегии. Нежелательная текучка также будет включать людей, поддерживающих контакты с ключевыми клиентами или с другие контакты, критичные для поддержания уровня выручки а также новаторов и лидеров мнений.

Управление удержанием и текучестью кадров

В улучшающейся экономике, текучка, вероятно станет серьезной проблемой для организаций. Нежелательная текучка представляет собой расходы, превышающие просто стоимость замены. Затраты при потере хорошего исполнителя, больше чем затраты при потере среднего исполнителя. Истинную стоимость потери опытного игрока иногда бывает трудно оценить. Существуют инвестиции в развитие сотрудника, значение знаний и опыта а также снижение производительности, которое должно быть рассмотрено, чтобы перейти к истинной оценке затрат. Тем не менее, самая большая текучка (50%) происходит в течение первых шести месяцев работы и при таком сценарии,основная часть затрат — это расходы на замену. Когда организация начинает терять значительную часть опытных сотрудников — это говорит о более серьезных организационных проблемах. Тем не менее, факторы, влияющие на текучесть кадров выходят далеко за рамки организационных проблем. Организационные характеристики являются лишь одной из переменных, которые окажут влияние на её скорость. Для того, чтобы понять, какие переменные влияют на текучку, я представил следующую модель:

модель управления текучестью кадров

Экономические тренды — в этой модели, в целом экономика создает почву для альтернативных возможностей трудоустройства. Как правило, в условиях жесткой экономии, есть меньше альтернативных возможностей. Сотрудники менее готовы оставить свои нынешние рабочие места, даже если они не удовлетворены.
Отраслевые тренды — отраслевые тренды взаимодействуют с общей экономикой. Давайте возьмем пример высокотехнологичной промышленности. Высокие технологии подпитывают значительную часть общей экономики. В сфере высоких технологий значительное преимущество получают те, кто были подготовлены недавно и это повышает возможности трудоустройства для выпускников и снижает возможности для сотрудников старше 50 лет. Быстрый рост высоких технологий также имеет тенденцию создавать меньше низкооплачиваемых рабочих мест и ограничивает новые возможности для этих рабочих мест, но и создает спрос на более знающих сотрудников. Возможности этих сотрудников огромны, и это делает из них “топ-селлеров” рынка. Чистым эффектом является то, что текучка очень высока в этой отрасли, с результирующей сильной зависимостью от контрактных сотрудников.
Организационные характеристики — частью отрасли является конкретная организация. В любой отрасли, есть некоторые организации, которые просто делают лучшую работу по удержанию сотрудников, чем другие. Частично это имеет мало общего с передовыми практиками и является просто продуктом демографии рабочей силы. При прочих равных условиях, более молодая рабочая сила будет иметь больше рабочих мест и изменять компанию, чем более старая рабочая сила. Сотрудники на неполном рабочем дне менее стабильны, чем штатные сотрудники, а рабочая сила с большим средним стажем будет иметь меньшую текучку, чем рабочая сила с меньшим средним стажем. Другой ключевой организационной характеристикой является эффективность компании. У людей меньше шансов оставить компанию, если они идентифицируют себя с ней и могут гордиться своей позитивной деловой и общественной деятельностью.
Лидерство и культура являются сильными факторами, определяющими текучку. Плохие менеджеры могут привести к тому, что хорошие сотрудники уйдут. Проблемы или конфликты с непосредственным руководителем являются одной из наиболее часто упоминаемых причин, которую сотрудники приводят, покидая компанию в выходных интервью. Культура компании определяется кучей вещей, но, для обсуждения, давайте просто сосредоточимся на отношении компании в направлении развития навыков и наград / признаний.

Навыки — если организация акцентирует свое внимание на развитие навыков своих сотрудников — это будет иметь влияние на текучку. Компании с низкими уровнями нежелательной текучки имеют тенденцию тратить больше денег и времени на развитие навыков, чем те, у которых высокие показателями текучести кадров.
Награды / признания — философия компании в отношении заработной платы будет влиять на текучку. Недавнее исследование показало, что 69% работников считают оплату ключевым фактором удержания. Компании, которые готовы платить за лучшие таланты, как правило, с большей вероятностью сохраняют эти таланты. Тем не менее, награды не должны быть денежными, чтобы иметь влияние. Положительная обратная связь, формальные программы признания, а также сложные и интересные рабочие задания — нужно использовать все способы предоставлять награду и признание для самых талантливых.

5. Рабочие характеристики влияют на удовлетворенность работой, которая, в свою очередь, влияет на текучесть. Исследования показывают следующие рабочие характеристики, которые влияют на удовлетвореность:

Разнообразие — рабочие места, которые предлагают большее разнообразие задач, связаны с более высоким уровнем удовлетворенности;
Автономность — рабочие места, которые предлагают большую свободу выбора в исполнении (то есть, расширение прав и возможностей) связаны с более высоким уровнем удовлетворенности;
Идентичность — рабочие места, которые предлагают чувство собственности и личной ответственности связаны с более высоким уровнем удовлетворенности;
Обратная связь — позиции, которые предлагают обратную связь по качеству исполнения связаны с более высоким уровнем удовлетворенности;
Значимость — рабочие места, которые считаются важными, связаны с более высокой удовлетворенностью работой.

6. Индивидуальные характеристики являются последним фактором, определяющим текучесть. Есть внутренние индивидуальные различия, которые влияют на оборот, а также индивидуальные ситуационные факторы. Риск противопоказан людям с высокой потребностью в безопасности и, среди них, вероятно, текучесть будет менее высокой. Люди, обладающие локальными связями и финансовой независимостью, в основном, также менее склонны к текучести.

Недавнее исследование, проведенное в Университете штата Миннесота показало разницу между уволившимися и остающимися в семи различных организациях в течение определенного периода 20 месяцев.

Уволившиеся, как правило, имели:

низкую стоимость затрат на смену работы;
более низкую приверженность организации или идентификацию с компанией;
низкую удовлетворенность от работы и/или имели недавнее негативное событие в компании;

Лучшие практики по управлению нежелательной текучестью в компании

Хотя существует множество возможных стратегий по борьбе с нежелательной текучестью, я бы остановился на шести ключевых областях:

раннее вмешательство;
умелое вмешательство;
лидерское вмешательство;
вмешательство с помощью наград/признаний;
вмешательство отбора;
повышение по службе;

Раннее вмешательство — тот факт, что бОльший процент текучести приходится на первые шесть месяцев предполагает, что это критический срок для того, тчобы помочь людям приспособиться к новым ролям. Эффективные программы адаптации должны охватывать этот период. Хорошая адаптационная программа помогает предотвратить недопонимание, постепенно вводит сотрудника в организацию и предоставляет своевременную информацию и обучение. Самое главное, создать систему поддержки для нового сотрудника. Хорошей практикой является создание системы «Бадди» (“Приятель” ) для новых сотрудников. А “приятель” является опытным сотрудником, который “присматривает” за новичком, вводя его в курс дела, предоставляя консультации и предостерегая от ошибок на раннем этапе.

Умелое вмешательство — поддерживать мотивацию в сотрудниках с энтузиазмом предлагая им возможности для обучения и развития. Умные компании знают о важности личного развития в удержания сотрудников. У компаний с самым высоким рейтингом рабочих мест есть несколько общих черт: они отводят много времени в обучению своих людей, имеют низкие показатели текучести кадров, и у них есть внушительные число претендентов на замещение рабочих мест.

Лидерское вмешательство — лучшие Боссы означают меньшую текучесть. Установленные ожидания по производительности, обеспечение обучения и конструктивной обратной связи, взаимодействие справедливым и внимательным образом — вот все те вещи, которые делают хорошие боссы чтобы помочь новым сотрудникам быть успешным и получать удовольствие от своей работы. Для того, чтобы влиять на текучесть, убедитесь, что ваши программы наставничества включают в себя межличностные навыки как часть их фокуса. Степень восприятия сотрудниками лидерского поведения и актуализация поведенческих ожиданий должны быть включены в лидерскую деятельность.

Вмешательство с помощью наград/признаний — различные виды стратегий бонусирования могут быть использованы для того, чтобы уменьшить нежелательную текучесть. Отложенные бонусы выплачиваются поэтапно, с задержкой, в соответствии с производительностью и необходимостью в удержании. Этот тип системы бонусов может помочь в гарантировании выплат в течение ограниченного числа лет, но не учитывает долговременных обязательств. Бонусы за производительность могут помочь служащим достичь высокого уровня дохода при условии, что они могут последовательно демонстрировать превосходные уровни производительности. Этот тип бонуса может быть очень эффективным, если показатели производительности легко доступны и дополнительные расходы соответствуют стоимости превосходного уровня производительности. Если вы не можете платить больше или предложение по оплате определенное, не забудьте о ценности неденежных или символических наград, таких как предоставление отгулов, поощрений и других знаков признания.

Вмешательство отбора — пожалуй самое мощное оружие против текучести — увеличение эффективности отбора. Хорошо известная консалтинговая компания описала результаты 21 исследования влияния отбора на текучесть. Хорошо структурированное интервью снижает текучесть, в среднем, на 42%. Правильный человек на подходящее рабочее место в нужное время имеет решающее значение для эффективного управления талантами и предотвращения нежелательной текучести.

Повышение по службе — удовлетворенность работой может резко снизить текучесть кадров. Для людей, которые имеют потребность в росте, следующие стратегии проектирования рабочих мест связаны с повышением удовлетворенности работой:

Увеличьте разнообразие выполняемых задач;
Обеспечивайте большую ответственность и принятие решений о том, как выполняется работа и призывайте исполнителей работы к ответственности за качество результатов
Добавить более значительные обязанности;
Повышайте точность и качество обратной связи по производительности.

Данный материал (как текст, так и изображения) является объектом авторского права. Любые перепечатки полностью или частично только с активной ссылкой на материал.

формула расчета, причины, варианты снижения

Данная статья, это перевод статьи Джейкоба Шрайара от 18 апреля 2017 года, опубликованной в блоге Officevibe. Текучесть кадров — одна из ключевых метрик для HR менеджмента. Определенная степень текучести неизбежна, а её полное устранение нереально. Тем не менее, для компании важно найти оптимальный баланс между уходом сотрудников и наймом на работу новых. В этой статье мы рассмотрим типы текучести кадров, их причины, последствия, а также варианты снижения текучести.

Содержание

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это соотношение того, сколько человек покидает организацию и затем заменяется новыми сотрудниками в течение определенного периода времени. Обычно показатели текучести кадров рассчитываются на финансовый год. Текучесть может иметь определенные негативные последствия для компании, в которую мы попадем, но это не означает, что в компании всё гарантировано плохо.

1. Добровольная и непреднамеренная текучесть

Необходимо проводить различие между добровольной и недобровольной текучестью кадров. Добровольная текучесть происходит, когда сотрудников заменяют после ухода по собственному желанию, а принудительная текучесть происходит, когда сотрудников заменяют после увольнения сверху.

2. Нежелательная и полезная текучесть

Текучесть считается нежелательной, если компания теряет высокопроизводительных и других ценных сотрудников, а замена является сложной и дорогостоящей задачей. С другой стороны, текучесть кадров считается желательной, если компания избавляется от неэффективных сотрудников и заменяет их теми, которые повышают производительность. Контекст — это ключ к оценке текучести кадров в твоей компании.

Причины текучести кадров

Существует много причин ухода сотрудников, но главной из них является отсутствие мотивации к работе. Двумя областями, которые могут оказать большое влияние на текучесть кадров и удержание персонала, являются политика найма сотрудников и управление.

1. Политика найма сотрудников

Большая часть причин того, почему сотрудники могут уйти и могут нуждаться в замене, заключается в том, что они не подходят друг другу. Поэтому важно убедиться, что ты нанимаешь лучших кандидатов не только на должность, но и на работу в компанию.

Конечно, ты хочешь, чтобы кандидаты были квалифицированными, но ты также должен учитывать такие вещи, как культурная принадлежность и корпоративное единство. Технические навыки могут быть ключом к производительности, но мотивация и целеустремленность являются ключом к эффективности.

2. Управление

Привлечение нужных людей в свою организацию — это первый шаг, но он также подразумевает и удержание сотрудников. Возможно ты слышал это раньше, но большинство людей не уходят с работы, они уходят от своих боссов. Фактически, 75% сотрудников, которые увольняются с работы, уходят из-за своего менеджера.

Сотрудники нуждаются в поддержке и руководстве от своих менеджеров, поэтому эффективное лидерство так важно. Это относится и к найму, потому что важно убедиться, что нужные люди нанимаются или продвигаются по службе на руководящие должности. Быть менеджером — это нечто большее, чем быть экспертом или звездой исполнительного искусства, это эмоциональный интеллект, необходимый для управления людьми.

Надлежащее обучение и коучинг крайне важны для успешного руководства, а также для того, чтобы сотрудники чувствовали себя уверенными в себе и получали поддержку. Менеджерам следует предоставить ресурсы для улучшения их работы и поощрять сотрудников к поиску возможностей роста и развития как внутри компании, так и за её пределами.

Статистика текучести кадров

Теперь, когда у тебя есть более глубокое понимание сути текучести кадров, рассмотрим несколько интересных фактов статистики. По словам Bonusly:

Более четверти сотрудников относятся к категории высокого риска удержания, и многие из них являются лучшими сотрудниками с необходимыми навыками.
44% сотрудников говорят, что они рассмотрят возможность устроиться на работу в другую компанию с повышением зарплаты на 20% или меньше.
Более 70% сотрудников с высоким риском удержания говорят, что для продвижения по службе им необходимо покинуть свою компанию.
Сотрудники, которые «очень активны и процветают», на 59% реже ищут работу в другой организации на следующий год.

Об этом свидетельствуют данные нашего собственного отчета в режиме реального времени о состоянии занятости сотрудников на международном уровне:

15% сотрудников не видят себя работающими в нынешней компании через год.

Более того, по словам Гэллапа:

51% работников хотят уйти с работы.

Работники считают, что для роста им необходимо покинуть свои компании. Это позор, потому что чем дольше сотрудник остается в твоей организации, тем более ценным активом он становится. Возможности для развития внутри компании имеют важное значение для удержания сотрудников.

Расчет коэффициента текучести кадров

Анализ типов текучести и причин, лежащих в его основе, дает представление о том, в каком контексте происходит уход сотрудников в твоей компании, и помогает понять его последствия. Тем не менее, важно посмотреть на цифры, чтобы получить представление о том, в каком состоянии находится твоя компания в данный момент.

Чтобы рассчитать текучесть кадров в своей организации, тебе понадобятся три значения:

Количество сотрудников, которые ушли (добровольно и не добровольно) в течение года.
Количество сотрудников, с которыми ты начал год.
Количество сотрудников, с которыми ты закончил год.

Начни с суммирования количества сотрудников, с которыми ты начал год, и количества сотрудников, с которыми ты закончил год, и раздели это общее число на 2. Затем подели количество сотрудников, ушедших за год, на результат, полученный из первого уравнения. Умножь конечный результат на 100.

Давай рассмотрим это на примере. Предположим, ты начинаешь год с 200 сотрудниками, и 30 из них уходят в течение года. В течение того же года ты нанимаешь 25 новых сотрудников, чтобы компенсировать образовавшуюся нехватку, в результате чего на конец года у тебя будет 195 сотрудников. Твоя текучесть кадров составит 15%.

По мнению Гэллапа, идеальная величина была бы 10%, но, конечно, она будет варьироваться в зависимости от компании. Лучшее, что можно сделать, — это посмотреть на динамику своей организации с течением времени, чтобы получить представление о своем среднем показателе, и провести исследование средних показателей текучести кадров в своей отрасли.

Затраты и последствия увольнений сотрудников

Каждый раз, когда тебе нужно заменить или нанять нового сотрудника, это стоит денег организации.

График Джоша Берсина хорошо это демонстрирует.

По сути, удержание высокопроизводительного и заинтересованного сотрудника экономически более эффективно, чем привлечение кого-то нового.

Однако, помимо финансовых последствий текучести кадров, они влияют на компанию и других твоих сотрудников. Потеря сотрудника может снизить моральный дух среди остальных работников.

Увольнение сотрудника может вызвать беспокойство у остальной части команды, так как они опасаются, что их должности также могут быть в опасности. С другой стороны, когда сотрудник уходит по собственному выбору, он может иногда вызывать эффект домино, если основные причины его ухода влияют на других членов команды.

Вот почему так важно поощрять искренность и открытость общения между сотрудниками и менеджерами.

Как уменьшить текучесть кадров

Как говорится, профилактика — это первое решение. Сосредоточение внимания на удержании сотрудников путем повышения их активности и возможностей роста поможет тебе снизить текучесть кадров в своей организации.

1. Усовершенствовать процесс приема на работу

Процесс найма — это то, с чего всё начинается, поэтому важно сделать всё правильно. На своих собеседованиях, нужно интересоваться не только техническим опытом потенциальных работников, но и тем, кто твои кандидаты. Попроси их пройти тест «рабочий образец» с несколькими членами команды, чтобы увидеть, как интегрируются их навыки и личность.

2. Улучшить процесс адаптации

Около 20% текучести кадров происходит в течение первых 45 дней, и в значительной степени это связано с неправильной адаптацией. Обязательно устанавливай правильные задачи, заставляй их чувствовать себя востребованными, собирай отзывы и часто общайся с ними, проводя еженедельные проверки. Попробуй устроить коллективный ланч в течение первой недели после выхода нового сотрудника, чтобы он мог познакомиться со всеми.

3. Установить четкие цели и требования

Если сотрудники не имеют четкого представления о своей работе, это может привести к отстранению от работы и снижению эффективности. Убедиться в том, что у каждого сотрудника есть взаимопонимание со своим руководителем в отношении их функций и обязанностей.

4. Обучить менеджеров

Из опрошенных нами недавно новых менеджеров, 66% заявили, что они не проходили никакого обучения или коучинга до того, как заняли должность менеджера. Обучение менеджеров является одним из лучших способов обеспечить успешное руководство персоналом.

5. Предоставить возможности для роста

Чего на самом деле хотят сотрудники, что стало известно благодаря Дэну Пинку, так это автономии, мастерства и цели. Ты можешь обеспечить эти вещи своим сотрудникам, предоставив им возможность взять на себя ответственность за свою работу и предлагая повышение квалификации и обучение. Четкая цель компании и её ценности помогут сотрудникам почувствовать себя частью чего-то большего, придав им целеустремленности.

6. Признавать сотрудников

Признание заслуг сотрудников — это простой способ повысить их мотивацию, заинтересованность, и дать возможность чувствовать себя ценными. Сотрудники также хотят получить признание от своих коллег, поэтому создание платформы для похвалы является отличной инициативой для повышения морального духа.

7. Способствовать балансу между работой и личной жизнью

Баланс между работой и личной жизнью является одной из важнейших составляющих поддержания счастья, здоровья и производительности сотрудников. Будь внимателен с сотрудниками, работающими удаленно, и спрашивай новых работников, что является самым важным в их личной жизни и как ты можешь им помочь.

8. Собирать частные отзывы

Сотрудники хотят чувствовать, что их выслушали, и иметь подтверждение того, что их мнение имеет значение. Регулярная проверка и отзывы позволяют менеджерам своевременно обнаруживать проблемы и находить пути их решения.

Почему сотрудники уходят: как рассчитать и предотвратить текучесть персонала

Исследования SHRM говорят, что поиск и наем нового специалиста на место ушедшего из компании, обходится работодателю в 50-60% от зарплаты бывшего сотрудника. Более глубокие исследования показывают, что затраты могут быть еще весомее. Центр американского прогресса выяснил, что потеря специалиста высокой квалификации может стоить компаниям до 213% его годовой зарплаты.

Вполне внушительные данные, не так ли? Исходя из этого, напрашивается логичный вывод о необходимости отслеживания текучести кадров и предотвращения ухода сотрудников.

Редакция Hurma подготовила для вас новую статью, в которой мы обсудим такую важную HR-метрику как текучесть кадров, разберем, почему сотрудники уходят, как предотвратить уходит, а также узнаем, как рассчитать показатель текучести.

Текучесть персонала: что это, как рассчитать + основные виды

Сразу хотелось бы отметить, что текучесть – это естественный процесс для любой компании. Однако, показатель текучести бывает в пределах нормы и не оказывает негативного влияния на компанию, а иногда выходит за рамки нормального соотношения уволенных и работающих сотрудников.

В целом, текучесть персонала показывает то, как часто сотрудники уходят из компании и помогает HR-отделу определить свои сильные и слабые стороны.

Формула для расчета текучести персонала и какие показатели считаются нормой

Чтобы рассчитать текучесть кадров, можно использовать следующую формулу:

*KPI = Кол-во уволенных сотрудников / Среднесписочную численность сотрудников

После этого вы получите значение, которое покажет текучесть кадров в вашей компании. По данным buhsoft.ru норма показателя текучесть варьируется в следующем диапазоне, в зависимости от сферы деятельности компании.

Кроме сферы деятельности, на показатель текучести также влияет уровень позиции, которую покидают специалисты. По данным HRtime, в зависимости от занимаемой позиции, процент текучести персонала находится в следующих пределах:

Что касается периода, за который надо рассчитывать текучесть, то в среднем – это год. В организациях и сферах с высокой текучестью, например, логистика или ритейл, показатель нужно рассчитывать раз в полгода. Не чаще, чем раз в несколько лет стоит рассчитывать этот показатель компаниям, которые длительное время обучают сотрудников.

Виды текучести персонала

Есть четыре основных вида текучести персонала:

1. Естественная

Как правило, это даже полезная для компании текучесть. Она способствует обновлению штата, когда в коллектив приходят новые специалисты, с новыми идеями и свежим взглядом на работу. Это положительно влияет на развитие компании и продукта, поскольку новые инициативные сотрудники генерируют идеи, которые помогут улучшить результаты.

Как правильно, показатель естественной текучести кадров варьируется в диапазоне от 3 до 5% в год.

2. Адаптивная

Возникает в период адаптации нового сотрудника, когда он знакомится с корпоративной культурой компании, графиком работы, примеряет на себя ценности организации, знакомиться с коллективом. Как правило, новички уходят в период адаптации, если понимают, что им не нравится работа в компании, график или же они не справляются с количеством нагрузки.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Спасибо!

Вы подписаны!

3. Активная

Во время активной текучести сотрудники могут уходить по причинам, которые не зависят от компании, например, из-за семейных обстоятельств, в результате смены вида деятельности или если они нашли для себя более выгодное предложение.

Если дело в компании, то сотрудники могут увольняться из-за неподходящей корпоративной культуры, низкой зарплаты, плохой коммуникации с коллегами и руководством, а также отсутствия возможностей для карьерного роста и обратной связи от менеджера.

4. Пассивная

Отображает процент текучести, которая вызвана увольнением сотрудников по инициативе работодателя. Например, при сокращении из-за кризиса. К слову, из-за пандемии COVID-19 в марте 2020 года в США был критически высокий уровень текучести персонала – 9,7%. Также пассивная текучесть может быть вызвана несоответствием сотрудника занимаемой должности, невыполнением своих обязанностей, нарушением трудовой дисциплины.

Причины текучести персонала и способы решения

Можно выделить несколько основных причин, по которым сотрудники покидают компанию. А зная причину ухода специалистов, можно найти способ предотвратить это.

Проблемы с руководством, отсутствие обратной связи, признания и мотивации

Авторы статьи в Harvard Business Review утверждают, что сотрудники уходят не от компании, а от своих менеджеров. Это мнение подтверждает исследование Udemy, по данным которого, почти половина опрошенных специалистов уволились из компании из-за плохого менеджмента. А две трети опрошенных считают своих менеджеров некомпетентными в управлении сотрудниками.

Очень часто бывает, что сотрудникам близка корпоративная культура компании, нравится коллектив, но вот с менеджером не получается найти общий язык. В таких случаях специалисты не получают достаточного количества обратной связи и признания.

А это очень важно, поскольку в компаниях, где сотрудники регулярно получают обратную связь, текучесть персонала ниже на 14.9%, нежели у других организаций.

По данным исследования Harvard Business Review, 57% сотрудников предпочитают получение конструктивного фидбека просто похвале. А по данным Gallup, между отрицательным фидбеком и вообще его отсутствием, сотрудники выбирают первое.

Признание заслуг и похвала сотрудников – не менее важная составляющая, которая помогает удержать сотрудника. 63% специалистов считают, что руководство недостаточно их хвалит при предоставлении фидбеков. А 21.5% сотрудников, которые не получали похвалу больше трех месяцев, ушли из компании и сменили работу.

Что делать? Для избежания такой ситуации, нужно проводить с топ-менеджментом компании тренинги по управлению сотрудниками, обучать их тому, что должен делать хороший менеджер. А именно: защищать сотрудников от токсичности, предоставлять фидбеки, давать возможность развиваться, помогать сохранить баланс между работой и личной жизнью.

Некачественный наем специалистов

Изначально неподходящий специалист вряд ли долго проработает в компании, если ему не близки ценности организации, внутрикорпоративные правила, культура, стиль менеджмента. Из-за чего происходит некачественный наем? Одна из причин – рекрутер хочет поскорее закрыть позицию и советует сотрудника, не проверив подходит ли он для этой должности и команды.

Также, причиной плохого найма может быть недостаточное количество общения рекрутера с нанимающей командой для составления портрета кандидата.

Что делать? Главное правило – дать рекрутеру возможность и время для качественного общения с нанимающим менеджером. Перед открытием подбора, очень важно создать точный портрет кандидата с подробным описанием навыков, компетенций, умений, которыми должен обладать специалист. Не лишним будет точно описать софт скилы, чтобы подобрать подходящего для команды специалиста по характеру и темпераменту.

Трудности во время онбординга и адаптации

Качественная адаптация – очень важный фактор, который влияет на длительности работы сотрудника в компании. В первое время новичкам очень важна поддержка со стороны более опытных коллег. Во многих компаниях активно развивается менторство, когда к новичку «прикрепляется» более опытный сотрудник, который помогает ему, делится знаниями, поддерживает.

31% специалистов увольняются в первые шесть месяцев из-за плохого онбординга. Более того, 69% сотрудников утверждают, что с большей вероятностью останутся в компании, если там налажен процесс онбординга. По данным Gallup, только 12% сотрудников полностью согласны с тем, что их компания отлично справляется с наймом новых специалистов.

Что делать? Развивайте процесс онбординга в вашей компании и уделяйте новичкам время, пока они проходят адаптацию. Проводите встречи 1:1, предоставляйте обратную связь, обеспечивайте обучение новых сотрудников. Очень важно, чтобы менеджер новичка точно и подробно рассказал ему о задачах, которые он будет выполнять, обязанностях, перспективах роста.

23% сотрудников, которые уволились во время адаптации сделали это по причине отсутствия четкого объяснения их обязанностей и задач. Также очень важно, чтобы встречи 1:1 проводил не только HR-менеджер, но и непосредственно руководитель сотрудника. 72% новичков хотят больше общения один на один со своим менеджером.

Токсичный коллектив

Даже если в компании идеальное руководство, это не отменяет того, что в коллективе могут быть токсичные сотрудники. Такие люди, как правило, всегда всем недовольны, могут задевать или обидно шутить над коллегами, или же целенаправленно издеваться над выбранным сотрудником.

По данным Career Builder, трое из десяти сотрудников подвергаются буллингу на рабочем месте. Издевательства в коллективе приводят к увеличению риска возникновения сердечных заболеваний у жертв буллинга на 59%. Кроме здоровья сотрудника, который подвергается издевательствам, буллинг влияет на доход компании. Если сотрудник подвергается издевательствам, продуктивность его работы снижается, он чаще берет больничные/отгулы или вообще увольняется. Все последствия, вытекающие из этого, обходятся компаниям в $24 627 600 в год.

Что делать? Первое и самое главное правило – воспринимать жалобы сотрудников на издевательства всерьез и уделять этому вопросу внимание.

Второй шаг – разработка правил и четкой политики компании в отношении издевательств на рабочем месте. Сотрудники должны знать, что такое поведение не допустимо и вслед за ним последует наказание: выговор или даже увольнение.

Третий шаг – регулярные встречи 1:1, на которых сотрудники могут поделиться атмосферой в коллективе, а HR-специалист выяснить, подвергается ли кто-то из специалистов буллингу.

Отсутствие возможностей и перспектив для профессионального и карьерного роста

Руководство компаний хочет, чтобы у них работали целеустремленные и амбициозные сотрудники. Однако, руководители не всегда предоставляют специалистам возможности для роста. Следует отметить, что только 34% руководителей вкладывают средства в развитие и обучение сотрудников. Более того, если в процесс адаптации включено электронное обучение, коэффициент удержания сотрудников увеличивается до 60%.

Что делать? Для предотвращения ухода специалистов из-за отсутствия возможностей для роста, следует разрабатывать индивидуальные планы развития для сотрудников. Вводить или же оплачивать сотрудникам курсы, тренинги, семинары, а также отслеживать эффективность обучения. В случае эффективного прохождения курсов и повышения профессиональных навыков, следует задуматься о пересмотре зарплаты и обязанностей специалиста.

Короткое summary

Резюмируя информацию, хотим еще раз повторить, что текучесть персонала – жизненный этап в любой компании. Главное – следить, чтобы она не превышала норму и принимать меры для предотвращения негативных последствий.

Hurma System – HRM-система, которая поможет вам следить за показателями текучести персонала в компании и вовремя заметить тревожные сигналы. Автоматизация в Hurma помогает HR-специалистам избавиться от рутинных задач и уделять больше времени удержанию ключевых специалистов.

Как уменьшить текучесть персонала: советы и приемы по уменьшению текучести кадров

Многие руководители ставят перед собой вопрос «как уменьшить текучесть персонала?». Особенно актуальна подобная проблема в отделах менеджмента и колл-центрах. В статье рассмотрим понятие «текучка», из–за чего она возникает, как математически рассчитывается это понятие, дадим советы и опишем приемы, которые вызовут уменьшение текучести кадров.

Определение понятия
Текучесть персонала — это процентное соотношение числа уволившихся и уволенных сотрудников к общему числу работников за тот же период. В зависимости от причин увольнения текучесть разделяется на 2 категории:

активная — из–за несоответствия условий труда;
пассивная — из–за несоответствия работы сотрудника.

Причины оттока кадров

Проблемы с отбором персонала:

перед рекрутером поставили невыполнимую задачу, например, найти сотрудника с высоким профессиональным уровнем при низкой оплате труда, или выполнить подбор кадров за короткий срок;
на собеседовании претенденту озвучили неверные или неполные требования, случайно или преднамеренно скрыли часть должностных обязанностей или принципы расчета заработной платы;
претендент устроился в другую компанию, где ему предложили более выгодные условия.

Проблемы с адаптацией персонала:

непонимание должностных обязанностей;
конфликты с руководством и другими работниками;
несоответствие профессиональных качеств;
неудовлетворительные условия работы.

Методы оценки оттока персонала

Чтобы получить наглядное значение текучести кадров для оценки снижения или увеличения этого показателя, используют формулу:
ТК=КУ/ЧС×100%, где
ТК — текучесть кадров;
КУ — количество уволившихся или уволенных работников;
ЧС — общая численность сотрудников.

Пример: за пол года компанию покинули 5 сотрудников из 100, значит коэффициент текучести равен 5%, что очень хорошо.
Для расчета используют значения за определенный период: месяц, квартал, полугодие, год, несколько лет. Длительность периода зависит от сферы, например, в call центре, где работают с холодными звонками, персонал обычно обновляется чаще и текучесть кадров рассчитывают за более короткий срок — месяц, квартал. В предприятиях госсектора учет проводят за год или реже.

Методы уменьшения коэффициента текучести кадров

Правильная организация поиска сотрудников. Рекрутер должен предоставлять соискателям полную и правдивую информацию о вакансии, акцентируя внимание на преимуществах предложения. Оцениваются как профессиональные, так и личностные качества претендента.
Соответствие требований, условий и оплаты труда. Между этими критериями должна прослеживаться прямая зависимость: чем выше требования, тем выше доход. В сфере продаж эффективно внедрять систему материальной мотивации по итогам работы.
Адекватная нагрузка. Чрезвычайная загруженность сотрудника приводит к его “выгоранию” и увольнению, поэтому правильно распределяйте должностные обязанности и планируйте распорядок дня. Помните: невозможно эффективно работать 8 и больше часов в день, ежедневно около 2-х часов выделите на другие немаловажные дела, например, 15-минутные перерывы и налаживание связей в коллективе.
Мероприятия по адаптации новичка. Помогите новому сотруднику влиться в коллектив и рабочий процесс: выделите наставника, не требуйте слишком много в первые 1-3 месяца, дайте совет, проведите тренинг.

Порядок действий
Чтобы оптимизировать процесс подбора кадров и снизить их отток, придерживайтесь схемы:

Рассчитайте коэффициент текучести и сравните его со средними показателями в вашей сфере. Если значение в пределах нормы и ниже, в вашей компании все хорошо. Если коэффициент выше нормы, переходите к следующему пункту.
Проанализируйте причины ухода работников. Если увольняете сотрудников за профнепригодность — отдел кадров подбирает не соответствующих работников, если персонал уходит сам — проблема в низкой оплате, неадекватных требованиях, конфликтах или наличии более выгодных условий в другой компании.
Примите соответствующие меры: проработайте схему работы отдела кадров, порядок собеседования, улучшите условия труда и оплаты.

Ежемесячный эффект от уменьшения текучести кадров
Любые мероприятия по управлению и оптимизации рабочего процесса должны приносить прибыль в виде экономии времени, средств или других ресурсов. Экономическая эффективность от снижения текучести кадров заключается в уменьшении расходов на:

поиск и подбор персонала;
обучение и адаптацию новых сотрудников;
поддержание командного духа.

Используйте приведенную информацию, формулы и советы для оценки текучести персонала в вашей компании. Результаты расчетов и описание принятых вами мер высылайте нам на почту.

Программа для холодных звонков «Скорозвон»

Менеджер будет звонить в 2,5 раза эффективнее. Вы получите удобные отчёты о работе

Определение текучести по Merriam-Webster

грипп · id · i · ty | \ flü-ˈi-də-tē \ 1 : качество или состояние текучести

2 : физическое свойство вещества, которое позволяет ему течь.

Fluidity — обзор | Темы ScienceDirect

Фотоиндуцированная кристаллизация

Эффекты фототекучести в основном наблюдаются в слабо скоординированных системах с координационным числом z , обычно ниже 2.4 согласно теории Филлипса (Phillips, 1979). Напротив, халькогенидные стекла, обладающие хорошей способностью к образованию нанокристаллов, относятся к высококоординированным составам с z> 2,4. Недавние исследования продемонстрировали возможность возникновения микроструктурных изменений при использовании лазерного освещения с высококоординированными системами, что предполагает, что эти эффекты перестройки связей могут также приводить к образованию нанокристаллов в халькогенидной стеклообразной матрице. Эти явления уже наблюдались с оксидными стеклами для уменьшения ионных металлических частиц (Qiu et al., 2004), но мало работ сообщают о таких результатах с халькогенидными стеклами.

Первое исследование фотоиндуцированной кристаллизации в халькогенидных стеклах было проведено Griffiths et al. в 1981 г. Рамановская спектроскопия облученных тонких пленок GeSe ₂ в хвосте полосы продемонстрировала кристаллизацию микрочастиц GeSe ₂ (Griffiths и др., , 1981; Haro и др. , 1985). Другие попытки были предприняты с аморфными сульфидами и стеклами на основе селена (Griffiths et al., 1983; Sugai 1986; Sakai et al. , 2000). Процесс кристаллизации считается как атермическим, так и термическим. Первое происходит из-за неподеленной пары электронов Se-Se, возбуждаемых фотонами, которые вызывают перемещение атомной позиции в более стабильное положение (релаксацию), в то время как последняя коррелирует с электронным возбуждением. Поэтому Танака предпочел использовать термин «фотоусиленная кристаллизация» вместо «фотоиндуцированная кристаллизация», поскольку поглощение света увеличивает скорость кристаллизации (Tanaka and Shimakawa, 2011).

Стекла As-Se и As-S были исследованы Миклой и Бразхиным, соответственно, и показали фотоиндуцированную кристаллизацию (Mikla, 1996; Brazkhin et al. , 2007), в то время как обратное явление, названное фотоиндуцированной аморфизацией. , также наблюдалась (Frumar et al. , 1995). Со времени этих исследований были рассмотрены несколько аспектов процесса фотокристаллизации в халькогенидных стеклах, что оставило дверь открытой для дальнейших исследований.

Мы можем решить, что, фокусируя лазерный луч на планарные волноводы, нанокристаллизация редкоземельных частиц может сильно усугубить нелинейный эффект или люминесценцию, чтобы создать эффективные оптические системы для активных применений.

5.1C: Текучесть мембраны — Биология LibreTexts

Последнее обновление
Сохранить как PDF

Ключевые моменты
Ключевые термины
Текучесть мембраны

Мозаичная природа мембраны, ее фосфолипидный химический состав и присутствие холестерина способствуют текучести мембраны.

Задачи обучения

Объяснить функцию текучести мембран в структуре клеток

Ключевые моменты

Мембрана жидкая, но также довольно жесткая и может лопнуть при проникновении внутрь или при попадании в клетку слишком большого количества воды.
Мозаичный характер плазматической мембраны позволяет очень тонкой игле легко проникать в нее, не вызывая ее разрыва, и позволяет ей самоуплотняться при извлечении иглы.
Если насыщенные жирные кислоты сжимаются при понижении температуры, они давят друг на друга, образуя плотную и довольно жесткую мембрану.
Если ненасыщенные жирные кислоты сжимаются, «изгибы» на их хвостах отталкивают соседние молекулы фосфолипидов, что помогает поддерживать текучесть мембраны.
Соотношение насыщенных и ненасыщенных жирных кислот определяет текучесть мембраны при низких температурах.
Холестерин действует как буфер, препятствуя снижению текучести при низких температурах и препятствуя повышению текучести при высоких температурах.

Ключевые термины

фосфолипид : любой липид, состоящий из диглицерида в сочетании с фосфатной группой и простой органической молекулой, такой как холин или этаноламин; они являются важными составляющими биологических мембран
текучесть : мера степени текучести чего-либо.Величина, обратная его вязкости.

Текучесть мембраны

Есть несколько факторов, которые приводят к текучести мембраны. Во-первых, мозаичность мембраны помогает плазматической мембране оставаться жидкой. Интегральные белки и липиды существуют в мембране как отдельные, но слабо связанные молекулы. Мембрана не похожа на воздушный шар, который может расширяться и сжиматься; скорее, он довольно жесткий и может лопнуть, если в него проникнуть или если ячейка впитает слишком много воды. Однако из-за своей мозаичности очень тонкая игла может легко проникнуть в плазматическую мембрану, не вызывая ее разрыва; мембрана будет течь и самоуплотняться при извлечении иглы.

Рисунок \ (\ PageIndex {1} \): Текучесть мембраны : Плазматическая мембрана представляет собой жидкую комбинацию фосфолипидов, холестерина и белков. Углеводы, прикрепленные к липидам (гликолипидам) и белкам (гликопротеинам), выходят из обращенной наружу поверхности мембраны.

Второй фактор, который приводит к текучести, — это природа самих фосфолипидов. В своей насыщенной форме жирные кислоты в фосфолипидных хвостах насыщены связанными атомами водорода; между соседними атомами углерода нет двойных связей.В результате хвосты получаются относительно прямыми. Напротив, ненасыщенные жирные кислоты не содержат максимальное количество атомов водорода, хотя они действительно содержат некоторые двойные связи между соседними атомами углерода; двойная связь приводит к изгибу цепочки атомов углерода примерно на 30 градусов. Таким образом, если насыщенные жирные кислоты с их прямыми хвостами сжимаются при понижении температуры, они давят друг на друга, образуя плотную и довольно жесткую мембрану. Если ненасыщенные жирные кислоты сжаты, «изгибы» в своих хвостах отталкивают соседние молекулы фосфолипидов, сохраняя некоторое пространство между молекулами фосфолипидов.Это «локальное пространство» помогает поддерживать текучесть мембраны при температурах, при которых мембраны с хвостами насыщенных жирных кислот в их фосфолипидах «замерзают» или затвердевают. Относительная текучесть мембраны особенно важна в холодных условиях. Холодная среда имеет тенденцию сжимать мембраны, состоящие в основном из насыщенных жирных кислот, что делает их менее текучими и более восприимчивыми к разрыву. Многие организмы (например, рыба) способны адаптироваться к холоду, изменяя долю ненасыщенных жирных кислот в своих мембранах в ответ на понижение температуры.

У животных третьим фактором, удерживающим мембранную жидкость, является холестерин. Он расположен рядом с фосфолипидами в мембране и имеет тенденцию ослаблять воздействие температуры на мембрану. Таким образом, холестерин действует как буфер, не позволяя более низким температурам препятствовать текучести и предотвращая чрезмерное повышение текучести при высоких температурах. Холестерин расширяет в обоих направлениях диапазон температур, при котором мембрана является соответственно текучей и, следовательно, функциональной.Холестерин также выполняет другие функции, такие как организация кластеров трансмембранных белков в липидные рафты.

ЛИЦЕНЗИИ И АТРИБУЦИИ

CC ЛИЦЕНЗИОННЫЙ КОНТЕНТ, ПРЕДЫДУЩИЙ РАЗДЕЛ

Кураторство и пересмотр. Источник : Boundless.com. Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike

CC ЛИЦЕНЗИОННОЕ СОДЕРЖАНИЕ, СПЕЦИАЛЬНАЯ АТРИБУЦИЯ

Колледж OpenStax, компоненты и структура.28 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44416/latest/#tab-ch05_01_01 . Лицензия : CC BY: Attribution
Колледж OpenStax, компоненты и структура. 28 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44416/latest/#tab-ch05_01_01 . Лицензия : CC BY: Attribution
Колледж OpenStax, компоненты и структура.28 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44416/latest/#tab-ch05_01_01 . Лицензия : CC BY: Attribution
Колледж OpenStax, Биология. 16 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44415/latest…ol11448/latest . Лицензия : CC BY: Attribution
рецептор. Источник : Викисловарь. Адрес: : en.wiktionary.org/wiki/receptor . Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
. Источник : Викисловарь. Адрес: : en.wiktionary.org/wiki/plasma_membrane . Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
Иллюстрация мембраны клетки au00a0Eukaryoticu00a0. Источник : Википедия. Расположен по адресу : en.Wikipedia.org/wiki/Cell_me…_diagram_4.svg . Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
Колледж OpenStax, Биология. 16 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44416/latest…ol11448/latest . Лицензия : CC BY: Attribution
гидрофобный. Источник : Викисловарь. Адрес: : en.wiktionary.org/wiki/hydrophobic . Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
амфифильный. Источник : Викисловарь. Адрес: : en.wiktionary.org/wiki/amphiphilic . Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
гидрофильный. Источник : Викисловарь. Расположен по адресу : en.wiktionary.org/wiki/hydrophilic . Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
Иллюстрация мембраны клетки au00a0Eukaryoticu00a0. Источник : Википедия. Расположен по адресу : en.Wikipedia.org/wiki/Cell_me…_diagram_4.svg . Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
Колледж OpenStax, компоненты и структура.16 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44416/latest…e_05_01_01.jpg . Лицензия : CC BY: Attribution
Колледж OpenStax, Биология. 29 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44416/latest…ol11448/latest . Лицензия : CC BY: Attribution
Колледж OpenStax, компоненты и структура.16 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44416/latest…e_05_01_03.jpg . Лицензия : CC BY: Attribution
Колледж OpenStax, компоненты и структура. 16 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44416/latest…e_05_01_04.jpg . Лицензия : CC BY: Attribution
Колледж OpenStax, компоненты и структура.16 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44416/latest…e_05_01_02.jpg . Лицензия : CC BY: Attribution
Колледж OpenStax, Биология. 16 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44416/latest…ol11448/latest . Лицензия : CC BY: Attribution
текучесть. Источник : Викисловарь. Адрес: : en.wiktionary.org/wiki/fluidity . Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
фосфолипид. Источник : Викисловарь. Адрес: : http://en.wiktionary.org/wiki/phospholipid . Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
Иллюстрация мембраны клетки au00a0Eukaryoticu00a0. Источник : Википедия. Расположен по адресу : en.Wikipedia.org/wiki/Cell_me…_diagram_4.svg . Лицензия : CC BY-SA: Attribution-ShareAlike
Колледж OpenStax, компоненты и структура. 16 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44416/latest…e_05_01_01.jpg . Лицензия : CC BY: Attribution
Колледж OpenStax, Биология.29 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44416/latest…ol11448/latest . Лицензия : CC BY: Attribution
Колледж OpenStax, компоненты и структура. 16 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44416/latest…e_05_01_03.jpg . Лицензия : CC BY: Attribution
Колледж OpenStax, компоненты и структура.16 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44416/latest…e_05_01_04.jpg . Лицензия : CC BY: Attribution
Колледж OpenStax, компоненты и структура. 16 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44416/latest…e_05_01_02.jpg . Лицензия : CC BY: Attribution
Колледж OpenStax, компоненты и структура.28 октября 2013 г. Предоставлено : OpenStax CNX. Расположен по адресу : http://cnx.org/content/m44416/latest/#fig-ch05_01_03 . Лицензия : CC BY: Attribution

Мембранная текучесть | Протокол

5.2: Текучесть мембраны

Клеточные мембраны состоят из фосфолипидов, белков и углеводов, слабо связанных друг с другом посредством химических взаимодействий.Молекулы обычно могут перемещаться в плоскости мембраны, придавая мембране ее гибкий характер, называемый текучестью. Две другие особенности мембраны способствуют текучести мембраны: химическая структура фосфолипидов и присутствие холестерина в мембране.

Хвосты жирных кислот фосфолипидов могут быть насыщенными или ненасыщенными. Насыщенные жирные кислоты имеют одинарные связи между углеводородным скелетом и насыщены максимальным количеством атомов водорода.Эти насыщенные хвосты прямые и поэтому могут плотно сбиваться. Напротив, хвосты ненасыщенных жирных кислот содержат двойные связи между атомами углерода, что придает им изогнутую форму и предотвращает плотную упаковку. Увеличение относительной доли фосфолипидов с ненасыщенными хвостами приводит к более жидкой мембране. Организмы, такие как бактерии и дрожжи, которые испытывают колебания температуры окружающей среды, могут регулировать содержание жирных кислот в своих мембранах, чтобы поддерживать относительно постоянную текучесть.

В клеточных мембранах холестерин способен взаимодействовать с головками фосфолипидов, частично иммобилизуя проксимальную часть углеводородной цепи. Это взаимодействие снижает способность полярных молекул пересекать мембрану. Холестерин также предотвращает плотную упаковку фосфолипидов, тем самым предотвращая вероятность замерзания мембраны. Аналогичным образом холестерин действует как структурный буфер при повышении температуры, ограничивая чрезмерную текучесть.

Также предполагается, что холестерин играет роль в организации мембранных липидов и белков в функциональные группы, называемые липидными рафтами.Считается, что эти группы белков, фосфолипидов и холестерина разделяют участки мембраны, располагая молекулы с аналогичными функциями в непосредственной близости друг от друга. Однако конкретная структура и функция этих мембранных пятен неясны и являются активной областью исследований.

Рекомендуемая литература

Ренне, Майк Ф. и Антон ИПМ де Крун. «Роль молекул фосфолипидов в определении физических свойств дрожжевых мембран.» Письма FEBS 592, № 8 (2018): 1330-1345. [Источник]

Штек, Теодор Л. и Ивонн Ланге. «Гомеостаз клеточного холестерина: опосредование активным холестерином». Тенденции в клеточной биологии 20, вып. 11 (2010): 680-687. [Источник]

Сексуальная текучесть | Vaden Health Services

Для некоторых людей сексуальная ориентация и желание не являются жесткими или постоянными на протяжении всей их жизни; скорее, они могут быть текучими и изменяться со временем.

Средства массовой информации и основные движения и организации ЛГБТК + часто определяют сексуальную ориентацию как одно (но не более одного) из следующих: гетеросексуал, гей, лесбиянка, бисексуал, асексуал и пансексуал.Более нишевые, часто онлайн-сообщества, добавляют другие идентичности: демисексуальные, сапиосексуальные, литосексуальные и многие другие. И хотя сексуальная ориентация и гендерная идентичность — это не одно и то же, концепция сексуальной ориентации обычно основана на сходстве или различии полов у двух или более людей. Структура сексуальной идентичности, основанная на статичных бинарных гендерных категориях, не оставляет места ни тем, чья гендерная идентичность выходит за рамки гендерной бинарности, ни тем, кого они привлекают.

К сожалению, то, что разделяют многие сообщества в концептуализации сексуальной идентичности, — это вера в ее неизменную природу.От риторики «рожденных таким образом» основного движения за права геев, стремящегося укоренить идентичность геев и лесбиянок, установленного при рождении, или поиска «гена гея», стремящегося узаконить идентичность геев и лесбиянок с помощью биологии, сексуальной идентичности — в более разговорной речи описывается как «сексуальность» — это характеристика или черта, которая не изменяется. Мейнстримный дискурс ЛГБТК придерживается модели формирования и развития идентичности, которая предполагает раннее обнаружение влечения к представителям того же пола, период сокрытия этого влечения (нахождение «в шкафу»), взрывной процесс выхода, в результате которого это влечение становится публичная идентичность и, наконец, стабилизация этой идентичности в долгосрочной перспективе — обычно на оставшуюся часть жизни человека.Для некоторых людей сексуальная ориентация и влечение очень фиксированы; однако это не для всех.

Это изображение фиксированной сексуальности часто противопоставляется консервативному аргументу о том, что сексуальность является одновременно «неестественным» и «выбором» — аргументом, который стремится лишить легитимности однополые отношения и ориентации в силу их ненормативности, и в силу того, что они не вписываются в предписанное восприятие «соответствующей» сексуальности человека, часто основанное на религиозных убеждениях.Таким образом, противодействие этому аргументу часто включает утверждение, что человеческие однополые отношения являются одновременно «естественными» и «не выбором» — на примерах однополых отношений у животных, однополых человеческих отношений в истории и вышеупомянутых построений сексуальность как биологическая характеристика, установленная при рождении.

Однако человеческая сексуальность в настоящее время понимается как более сложная, чем обычно показывают эти бинарные описания. Сейчас мы часто различаем сексуальные, романтические и эстетические влечения и идентичности друг от друга, представляя каждую как постоянно меняющуюся характеристику, сформированную прошлым и текущим опытом, другими имеющимися идентичностями (будь то расовая, классовая, гендерная, способностей, религиозная и / или другие) и собственное агентское желание индивида.Человек может, например, желать иметь сексуальные отношения, как правило, с женщинами, но обнаруживает, что его романтически привлекают люди всех полов и эстетически привлекают более андрогинные формы гендерного самовыражения. Много лет спустя один и тот же человек может обнаружить, что его сексуальное, романтическое и / или эстетическое влечение и идентичность изменились — возможно, в результате проживания в другой среде и взаимодействия с разными сообществами, личного и / или духовного исследования, что является важным формирующим фактором. сексуальный или романтический опыт, личный выбор, комбинация всего этого или совсем по другой причине.

Независимо от причины, сексуальная текучесть — это опыт, который разделяют многие люди, и по своей сути не подразумевает каких-либо негативных последствий для эмоционального или психического здоровья людей, которые ее испытывают. Для многих сексуальная текучесть — это лишь один из многих уникальных способов, с помощью которых люди испытывают свою сексуальность на протяжении всей жизни.

Ресурсы в Стэнфордском кампусе

Наряду со Стэнфордской инициативой Weiland Health Initiative, Центр ресурсов для квир-студентов , расположенный в Доме пожарной машины, обеспечивает теплое и гостеприимное пространство для чрезвычайно разнообразного населения, которое празднует, задает вопросы, исследует и борется с сексуальной ориентацией и / или гендерной идентичностью. .

Первоначально автором была Лили Чжэн, отредактированная командой Weiland Health Initiative.

Текучесть мембраны регулируется клеткой неавтономно Caenorhabditis elegans PAQR-2 и его гомологом млекопитающих AdipoR2

Abstract

Поддержание свойств мембраны является важным аспектом клеточного гомеостаза, механизмы регуляции которого в основном не охарактеризованы. В Caenorhabditis elegans белки PAQR-2 и IGLR-2 действуют вместе как сенсор плазматической мембраны, который реагирует на снижение текучести, способствуя десатурации жирных кислот, тем самым восстанавливая текучесть мембран.Здесь мы использовали мозаичный анализ для paqr-2 и iglr-2 и тканеспецифической экспрессии paqr-2 , чтобы показать, что мембранный гомеостаз достигается клеткой неавтономно. В частности, мы обнаружили, что экспрессии paqr-2 в гиподерме, клетках оболочки гонад или кишечнике достаточно для подавления системных мутантных фенотипов paqr-2 , включая морфологию кончика хвоста, текучесть мембран в клетках кишечника, холода и непереносимость глюкозы. , транспорт вителлогенина к зародышевой линии, развитие зародышевых клеток и размер расплода.Наконец, мы показываем, что неавтономная регуляция мембранного гомеостаза клетками сохраняется в клетках человека: клетки HEK293, которые экспрессируют AdipoR2, гомолог paqr-2 , способны нормализовать текучесть мембран в отдаленных клетках, где AdipoR2 подавлен. Наконец, используя мутанты C. elegans и малую интерферирующую РНК против Δ9-стеароил-CoA-десатуразы в клетках HEK293, мы показали, что Δ9-десатуразы необходимы для неавтономного поддержания текучести мембран клетками. Мы пришли к выводу, что клетки способны обмениваться мембранными компонентами, даже если они не находятся в прямом контакте друг с другом, и что это способствует поддержанию гомеостаза мембран при C.elegans и человеческие клетки.

Получено 27 марта 2018 г.
Принято 9 июля 2018 г.

Доступно бесплатно в Интернете через поддерживаемый автором вариант открытого доступа.

Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями Международной лицензии Creative Commons Attribution 4.0 (http://creativecommons.org/licenses/by/4.0/), которая разрешает неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе. при условии правильного цитирования оригинальной работы.

Текучесть важнее баланса между работой и личной жизнью — менеджер

«Этот год был трудным для всех нас, и одна вещь, которую этот год действительно научила меня, — это то, что когда в нашей жизни случается кризис, он действительно может повлиять на нас по-разному», — сказал Томпсон.

Подробнее: Исследование Чабба по работе на дому выявило признаки штамма

«Некоторые из нас могут выдержать шторм, который станет более сильным и стойким, а для других мы можем просто остаться на плаву, пережив это событие, и еще один удар действительно может заставить нас погибнуть.Некоторые из нас могут действительно начать тонуть и почувствовать, что мы пытаемся выручить протекающую лодку, и что вода приходит быстрее, чем мы можем справиться ».

«С чем бы вы ни столкнулись, ни один человек не отреагирует одинаково», — продолжила она. «Я действительно резонирую с цитатой« мы можем столкнуться с одним и тем же штормом, но мы не в одной лодке », потому что я думаю, что она отражает суть благополучия. То, как это выглядит для вас, может действительно отличаться от ваших друзей и коллег.

«Я точно знаю, что, инвестируя в благополучие, мы становимся более устойчивыми, открытыми и используем здоровые стратегии борьбы со стрессорами.”

Томпсон говорит, что когда дело доходит до работы и личной жизни, важнее проявлять гибкость и гибкость, чем пытаться поместить любое из них в строгие рамки, ограниченные по времени. Она говорит, что ключом к благополучию часто будет выбор и возможность отвечать на вызовы так, как вы знаете, лучше всего подходит для вас.

Подробнее: Технологии убили баланс между работой и личной жизнью — вот как это исправить

«Концепция« баланса между работой и личной жизнью »предполагает, что что-то поднимается в жертву ухудшению чего-то другого, а также предполагает, что все имеет определенную границу», — сказал Томпсон.

«Я не верю, что работа и отдых никогда не могут смешиваться — в нужное время это способствует и поддерживает благополучие. Вот почему я отвергаю концепцию баланса и предлагаю новую концепцию — текучесть ».

«Плавность более гибкая, менее определенная и позволяет делать многие вещи по своему выбору», — пояснил Томпсон.

«Это позволяет вам объединить другие части вашей жизни, когда вы захотите. Иногда дом и работа могут совмещаться, а иногда — совершенно отдельно.

«Ключ в том, что я чувствую, что у меня есть выбор, чтобы измениться в данный момент, вместо того, чтобы разделять свою жизнь на части, чтобы уместить все в определенный период времени».

Причины высокой текучести и пути решения проблемы

Получить бесплатный тест

Что же такое текучесть персонала?

Причины текучести кадров

Методы решения проблемы

HRM-помощники для кадровика

Заказать демонстрацию

как рассчитать и предотвратить — СКБ Контур

Что такое текучесть кадров

Расчет текучести персонала

Шаг 1: Рассчитайте численность персонала

Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала

Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся

Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала

Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров

Шаг 6: Показатель текучести персонала за год

Как сократить текучесть персонала

Причины текучести кадров и способы её предотвращения

Некачественный подбор

Неудовлетворённость руководством и его отношением

Отсутствие карьерного и профессионального развития и обучения

Увольнения других сотрудников

Неблагоприятные условия труда

Плохая адаптация или её отсутствие

Перспектива получения более высокой зарплаты в другом месте

Управление удержанием и текучестью талантовTalent Management

Управление удержанием и текучестью кадров

Лучшие практики по управлению нежелательной текучестью в компании

формула расчета, причины, варианты снижения

Почему сотрудники уходят: как рассчитать и предотвратить текучесть персонала

Текучесть персонала: что это, как рассчитать + основные виды

Формула для расчета текучести персонала и какие показатели считаются нормой

Виды текучести персонала

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Причины текучести персонала и способы решения

Проблемы с руководством, отсутствие обратной связи, признания и мотивации

Некачественный наем специалистов

Трудности во время онбординга и адаптации

Токсичный коллектив

Отсутствие возможностей и перспектив для профессионального и карьерного роста

Короткое summary

Как уменьшить текучесть персонала: советы и приемы по уменьшению текучести кадров

Определение текучести по Merriam-Webster

Fluidity — обзор | Темы ScienceDirect

Фотоиндуцированная кристаллизация

5.1C: Текучесть мембраны — Биология LibreTexts

Ключевые моменты

Ключевые термины

Текучесть мембраны

Мембранная текучесть | Протокол

5.2: Текучесть мембраны

Сексуальная текучесть | Vaden Health Services

Ресурсы в Стэнфордском кампусе

Текучесть мембраны регулируется клеткой неавтономно Caenorhabditis elegans PAQR-2 и его гомологом млекопитающих AdipoR2

Abstract

Текучесть важнее баланса между работой и личной жизнью — менеджер

Добавить комментарий Отменить ответ